Wagner Campos
Sexta, 7 de Novembro de 2008
Empresas têm oferecido freqüentemente vários benefícios e incentivos aos seus
colaboradores. Podemos destacar como os mais utilizados: tíquete,
vale-supermercado, seguro-educação, bolsas de estudo, cursos de idiomas,
instrução dos filhos, reembolso para cursos de graduação, pós-graduação e MBA,
plano de saúde e odontológico.
Claro que todos esses benefícios e incentivos são importantes e ajudam
consideravelmente nos resultados financeiros do profissional, uma vez que se uma
empresa oferece, por exemplo, plano de saúde extensível aos dependentes e bolsa
de estudos, isso representa um adicional próximo a três salários mínimos em seus
rendimentos mensais.
Há, entretanto, incontáveis empresas que acreditam que oferecer condições
financeiras atrativas seja suficiente para manter seus profissionais e obter
melhores resultados. O reconhecimento pelos projetos, produtividade e ações
realizados pela e na empresa são fatores motivacionais importantíssimos que
potencializam a satisfação dos profissionais e não geram qualquer ônus adicional
à organização, no entanto, normalmente essa prática não é utilizada.
Não é difícil encontrarmos altos executivos, com excelente remuneração, que
quando questionados sobre o trabalho, se gostam do que fazem ou o que têm
realizado, comentam, de forma frustrada sobre suas atividades. Sentem-se
frustrados não pelo insucesso em seus resultados, mas por serem tratados como
profissionais que estão exercendo suas funções “simplesmente para isso”, por ser
a “obrigação deles”.
Estes profissionais, quando não sentem suas atividades desafiadoras ou não são
reconhecidos pelo diferencial apresentado em seus resultados, mesmo recebendo
excelentes remunerações e benefícios perdem a paixão pelo que fazem.
Façamos uma rápida analogia com uma família, considerando que os pais são
responsáveis pela segurança, educação e saúde dos filhos. Se eles vivem momentos
de alegria, gozam de boa saúde e se destacam profissionalmente no futuro, os
pais sempre falarão com muito orgulho dos resultados por eles obtidos. Não há
alegria maior no mundo que falar bem dos filhos aos amigos. Contudo, se ocorrer
o contrário muitos pais se sentirão culpados pelo insucesso, por possíveis
ausências que causaram tal fracasso e evitarão comentar a conhecidos e
familiares sobre o fato.
Assim é a vida dos profissionais. Os resultados são como filhos criados com
muito esforço e dedicação pela determinação de cada um. Se forem resultados
positivos e diferenciados esses profissionais estarão motivados, sentir-se-ão
mais realizados e seguros para trocar as experiências com companheiros de
trabalho e seus superiores, os quais poderão utilizar como benchmark a
habilidade e sucesso por eles obtidos para incentivar os demais.
Entretanto, quando tal resultado simplesmente é ignorado e em momento algum o
profissional se sente valorizado por suas ações extras e resultados
diferenciados, este passa então a buscar novos horizontes, focados em seu
reconhecimento pessoal e ampliação de sua auto-estima.
Com certeza em sua empresa há excelentes profissionais que neste momento talvez
estejam sentindo falta de um simples “parabéns”. O sucesso não é feito apenas de
vitórias mas de aprendizados, inovações e iniciativas.
Dê feed backs, valorize sua equipe, reconheça os esforços, as vitórias, os
empenhos, as iniciativas e principalmente, valorize o ser humano que possui
sentimentos, família, desejos e metas pessoais.
Conheça sua equipe, aproxime-se, envolva-se. Com certeza, a partir do momento
que os colaboradores forem tratados como parte importante de um todo e não mais
como simples grãos de areia na praia, trarão maiores resultados e terão orgulho
de seu local de trabalho e da empresa que representam.
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Marizete Furbino
Sexta, 31 de Outubro de 2008
Toda reforma interior e toda mudança para melhor dependem exclusivamente da
aplicação do nosso próprio esforço. (Immanuel Kant)
Sabe-se que desde a década de 90 percebeu-se que o fácil e direto acesso aos
gestores rendia frutos valiosos para a empresa, pois, os colaboradores atuavam
com mais empenho, mais envolvimento e comprometimento, realizando a troca de
informações e somando conhecimentos. Como conseqüência, gestores inteligentes
adotaram como estratégia a eliminação de quaisquer obstáculos que porventura
viessem a interferir em todo processo organizacional, tomando medidas drásticas
e arrojadas, tais como, derrubar portas e paredes, deixando-as extremamente
livres ao ambiente de trabalho.
Desta forma, ficam para trás as organizações recheadas de salas
compartimentadas, cheias de divisórias e entram em cena as salas enormes, com
ambiente fresco, claro e agradável, onde todos os departamentos executam suas
atividades. Com isso se compartilha, não somente os conhecimentos, habilidades e
atitudes, mas compartilha-se também o ambiente, que é um só, onde todos ouvem as
conversas de todos e aprendem a cuidar de suas próprias vidas, sendo forçados a
deixar para trás a vida alheia, assim como as famosas “fofocas”.
Nesta era, torna-se primordial primar pela soma. Temos que sempre somar para
ganhar; pensando assim, a hierarquia fica apenas no papel, pois, o gestor desce
do “pedestal” e passa a ser mais parceiro dos colaboradores, passando a estar no
meio de todos sempre, chegando até mesmo a dividir a sua mesa com um subordinado
se preciso for, pois, têm claro em sua mente as idéias de soma,
descentralização, compartilhamento e parceria.
Percebe-se que o individualismo, assim como o “engessamento” na maneira de
gerenciar uma organização, bem como o status de poder, obscurecia os
colaboradores, dificultando que enxergassem a visão, a missão e o negócio da
organização. Quando se adota esta organização sem paredes, isto tudo fica para
trás, uma vez que barreiras advindas da existência da estrutura física deixam de
existir, passando a reinar a união, colaboração, a cooperação, a soma, e assim,
toda a cultura da organização passa a ter uma nova visão.
De qualquer modo, nota-se que a equipe tem maior probabilidade de trabalhar de
forma mais harmoniosa e integrada, onde o bem-estar fica evidente, prevalecendo,
além do clima organizacional, relações interpessoais que corroboram com uma boa
produtividade, ficando visível, tanto aos olhos dos clientes internos, quanto
aos olhos dos clientes externos esse bem-estar.
É de se observar que forçadamente ocorre uma reeducação dos colaboradores que
têm alguns hábitos considerados inadequados. Com tais medidas estes deixam de
lados atos prejudiciais ao desenvolvimento das atribuições, como por exemplo,
atos de insubordinação, impaciência, nervosismo, falta de educação, “fofocas”, o
falar mal do outro, o falar alto demais, dar risadas escandalosas, utilizar
material do escritório para fins pessoais. Neste sentido, os colaboradores
aprendem a conviver naquele mesmo ambiente, de forma a descobrir e a respeitar
os limites de privacidade, aprendendo em meio a tantos colaboradores e a tantos
departamentos que estão agora integrados de forma geográfica. Aprendem ainda a
controlar seus impulsos, a aumentar seu poder de concentração, mantendo sempre o
foco, o que permite maior rendimento, e por conseqüência, maior produtividade
advinda da eficiência e eficácia em suas ações.
Importante salientar que a questão que tanto preocupa o administrador, que é
minimizar tempo e custo, assim como maximizar resultado, fica resolvida. Com o
escritório “aberto e sem paredes”, tudo fica transparente, pois, os
colaboradores passam a aproveitar melhor o seu tempo, chegando até a
envergonharem-se de ficar ociosos em meio a tantos ocupados, minimizando
conversas improdutivas e procurando a produzir sempre atendendo às reais
necessidades da organização, adequando seu próprio ritmo e compromisso atrelados
aos resultados.
Somados a isso, a organização, para derrubar portas e paredes, deve
primeiramente realizar um projeto para tal, pois mudará todo layout do imóvel,
“reorganizando toda a organização”. Assim, deverá pensar não apenas na
proximidade dos departamentos, mas também em como preparar os colaboradores para
atuarem e conviverem de forma integrada, de forma a respeitar a privacidade do
outro, pois de nada adianta derrubar paredes e portas se a concepção da própria
organização de visão, missão e negócio permanecem da forma antiga.
Em todo esse processo torna-se imprescindível a opinião dos colaboradores no que
tange a sugestões quanto às mudanças a serem realizadas, sendo que isso
contribui para o sucesso da implementação de todo esse processo.
Pensando assim, fica claro que não apenas a estrutura física deve ser mudada,
como também a estrutura organizacional. Nessa óptica, enfatiza-se que todos os
envolvidos no processo organizacional devem ter conhecimento da visão, missão e
do negócio da organização, mudando também a postura. Portanto, é de suma
importância que cada colaborador sinta-se parte da organização, sinta-se
valorizado, e a tal ponto que possa então entregar e a “mergulhar” de fato no
trabalho da organização em prol do seu negócio.
O que se nota também é que os problemas e entraves surgidos são resolvidos de
forma mais rápida, pois, devido o contato ser intenso e de forma constante,
todos se voltam para o mesmo, em busca de uma rápida solução, o que é
extremamente importante e estratégico nos dias de hoje.
De um lado, é importante perceber que quando o ambiente organizacional é o mesmo
para todos os departamentos, sem paredes, o administrador possui maior chance de
realmente conhecer quem de fato trabalha, se envolve e se compromete com a
organização, minimizando o risco de ser injusto no que tange à valorização e à
avaliação do desempenho.
De outro lado, é importante lembrar que o administrador não deve jamais
subestimar seus colaboradores, deixando de forma clara para os mesmos o que a
organização espera deles, bem como suas responsabilidades, acreditando e
confiando sempre nos mesmos.
Concluindo, a burocracia interna nesse tipo de ambiente organizacional deixa de
imperar, e todos os colaboradores passam a aprender a não ficar dependente dela,
o que contribui efetivamente para o desenrolar das tarefas de forma mais rápida,
pois os entraves da famosa “espera”deixa de existir, pondo as relações de
trabalho em xeque.
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Marizete Furbino
Quinta, 4 de Setembro de 2008
“Tu te tornas eternamente responsável por aquilo que cativas"
Antoine de Saint-Exupéry
É sabido que todo cuidado predispõe de afeto, apreço e principalmente do querer.
É essa vontade que se torna sede insaciável e que impulsiona o agir em prol da
mudança necessária para que se consuma de fato o cuidado.
Interessante notar que somente sabemos cuidar do outro e/ou da empresa em que
atuamos, se aprendermos a cuidar primeiro de nós mesmos.
Torna-se necessário repensar o cuidado que cada colaborador tem e/ou deveria ter
para com a sua empresa. É bem verdade que, quando amamos, além de preocuparmos
com, cuidamos de, e isto faz toda a diferença dentro da empresa em que atuamos.
É preciso que fiquemos “antenados” com relação às relações interpessoais; ter
respeito e afeto pelo colega de profissão é fator indispensável para que
consigamos um ambiente onde prevaleça a harmonia entre os participantes e como
conseqüência a conquista e o alcance da tão esperada produtividade, eficiência e
eficácia.
O cuidado e o zelo pela empresa por onde você atua denota amor, carinho e
significado, e isto faz todo um diferencial, uma vez que o resultado advém do
cuidado. Criar e implementar essa cultura dentro da empresa torna-se
imprescindível.
A parceria e a cumplicidade são dois grandes pilares que dão sustentação ao
cuidado, e estas variáveis, quando entrelaçadas, produzem um só resultado:
sucesso, sucesso e sucesso, já que quando se tem parceria e cumplicidade, existe
dedicação, paixão, amor, zelo, cuidado, responsabilidade, comprometimento e
envolvimento no que se propõe a fazer.
Sabendo-se que o mercado, neste terceiro milênio, encontra-se cada vez mais
exigente, torna-se de suma importância repensar nossos valores, comportamentos e
atitudes, diante de tudo, diante de todos, uma vez que os mesmos é que definirão
nossa sobrevivência no mercado. Na era em que vivemos, além do conhecimento
técnico e talento, valorizam-se muito as habilidades e as atitudes dos
profissionais.
Importante salientar que, em meio a este processo, fazer o marketing interno da
empresa é essencial, pois, através deste, todos os envolvidos terão conhecimento
da missão e visão organizacional, anseios e necessidades da empresa, e a partir
daí, poderão somar forças, talentos, habilidades e conhecimentos, se
interagindo, se inter-relacionando e se integrando, em prol dos resultados
desejados.
Neste contexto, é importante ressaltar que, quando amamos o que fazemos, além de
sentirmos imensa responsabilidade em cuidar e zelar pelo que nos propusemos a
fazer, lutamos pela melhoria contínua, sobrevivência e ascensão da empresa em
que estamos inseridos; portanto, querer cuidar, torna-se fundamental .
Assim sendo, quando se cuida da empresa, além das atribuições serem
desenvolvidas de forma exímia, agrega-se valor ao que se faz, e por
conseqüência, conquista-se maior “fatia” do mercado, permitindo assim que a
empresa, em meio a tanta competitividade, se solidifique.
Uma empresa que zela pelo cuidado, conduz o colaborador a atender às reais
necessidades e expectativas da mesma, tendo como base os valores e princípios a
serem zelados e disseminados; por conseguinte, isso leva a uma maior
produtividade e melhor tomada de decisão, uma vez que está imbricado em todo o
processo organizacional.
Nessa mesma linha de discussão percebe-se que, implantado essa cultura, a
empresa só tende a ganhar, pois criará um ambiente de trabalho diferenciado. É
esse ambiente que irá propiciar os colaboradores a terem harmonia e a atuarem
com motivação, preocupando-se muito quanto aos seus comportamentos e atitudes,
zelando sempre pela confiança, transparência, honestidade, ética, sinceridade,
companheirismo, cumplicidade, amor, comprometimento e envolvimento, que somados
com talentos, habilidades e conhecimentos, levarão a empresa a liderar o ranking
no que tange ao seu segmento no mercado.
Nota-se que a empresa que cuida, zela pelo colaborador, importando-se com suas
necessidades e expectativas. Com essa diretriz ela investe, valoriza, capacita e
cuida para manter os seus pilares, pois os reconhece como sendo seu maior ativo
intangível, que além de contribuir para o desenvolvimento e crescimento da
empresa, contribui para sua ascensão e permanência no mercado; assim, valoriza
os seus talentos, evitando-se desta forma a migração de seus grandes
profissionais para outras empresas após tanto investimento.
Definir a política, bem como a cultura organizacional, tendo a preocupação de
cuidar bem das pessoas, constitui uma das atribuições do Departamento de
Recursos Humanos que, através de sua competência, irá assessorar os demais
departamentos, desempenhando de forma exímia assessoria, conduzindo assim a
empresa ao desenvolvimento e crescimento.
Finalmente, é necessário conscientizar-se que a empresa é composta por pessoas,
e são elas seu precioso patrimônio; portanto, cuidar das pessoas que fazem parte
da empresa é mais do que uma obrigação, pois, quando se cuida, tem-se
colaboradores satisfeitos, maior produtividade, maior qualidade, maior
criatividade, maior envolvimento e comprometimento, o que gerará o rebento
denominado sucesso.
Ainda é prudente acrescentar que os colaboradores devem atender às reais
expectativas e necessidades da empresa, pois não existe espaço no mercado para o
funcionário ser mais ou menos; então, é preciso conscientizar-se que em meio a
tanta competitividade o colaborador deve fazer seu diferencial na empresa onde
atua, pois, se não executar suas atribuições de maneira exímia, poderá ser
esmagado pelo mercado em um curto período de tempo, sofrendo na pele todas as
conseqüências possíveis.
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Wagner Campos
Quinta, 4 de Setembro de 2008
Contos Corporativos
No início do século XIX os irmãos Grimm ficaram famosos por se dedicarem ao
registro de várias fábulas infantis. Entre todas as contribuições que fizeram
para a língua alemã, além de um dicionário e folclore, criaram vários contos
infantis que foram adaptados em todo o mundo. Alguns de seus contos ficaram tão
famosos que encantaram o mundo através de adaptações desenvolvidas pela Disney,
como: Branca de Neve, Cinderela, João e Maria, Rapunzel.
Na história da Branca de Neve, uma bela rainha, porém muito má e invejosa decide
matar sua enteada (Branca de Neve), que era uma princesinha linda e bondosa.
Tomou esta decisão apenas porque segundo seu espelho mágico, Branca de Neve era
a mais linda mulher do reinado. Apesar de a Rainha ter mandado o caçador matar a
Branca de Neve, ele a deixou partir. Enquanto fugia pela floresta, Branca de
Neve encontrou a cabana dos sete anões, que estavam trabalhando em uma mina.
Após chegarem à casa e a encontrarem lá, passaram a protegê-la. A rainha
descobriu que Branca de Neve estava viva. Então, disfarçada de vendedora de
frutas vai atrás da moça para lhe oferecer uma maçã envenenada, que faz com que
Branca de Neve caia num sono profundo. Porém, ela é salva pelo príncipe
encantado, o grande amor de sua vida, que a desperta com um beijo de amor.
Contos de fadas à parte podemos identificar facilmente a similaridade desta
história durante nossa vida pessoal e profissional.
Já presenciei por várias vezes, situações em que algumas instituições
contrataram ou promoveram seus novos chefes e estes, por insegurança passam a
não ver com bons olhos os colaboradores que se destacam na equipe. É como na
história, a Rainha Malvada demonstrava inveja da beleza da Branca de Neve. Em
vez de elogiar, incentivar e ficar orgulhosa por ter uma enteada tão linda,
preferia matá-la. Infelizmente encontramos alguns chefes assim, que preferem
desmotivar, desvalorizar e inibir a criatividade de sua equipe a criar desafios
empolgantes e motivadores que os incentivem a mostrar seus valores e
habilidades. Têm receio que se destaquem mais do que eles.
Esses chefes não gostam de deixar que transpareçam suas idéias destrutivas,
colocando a mão na massa. Então tecem estratégias malignas fazendo com que
terceiros (como o caçador que foi ordenado a matar a Branca de Neve) de alguma
forma criem discórdia e frustrações aos colaboradores que até então estavam se
destacando. Felizmente esses profissionais (caçadores) percebem que estão sendo
usados e que não é ético o que o chefe “malvado” está tentando fazer, e contam a
verdade ao seu colega de trabalho.
Em um momento de decepção inicial, o profissional se protege em sua zona de
conforto, evitando qualquer destaque e passa a se apagar, em uma tentativa de
continuar a “sobreviver”, limitado ao menos em seu espaço. Por sorte, os amigos
e companheiros de trabalho (lá vêm os sete anões...) que o respeitam e valorizam
seu trabalho, percebem o que está acontecendo e protegem este profissional
fornecendo-lhe abrigo emocional e uma boa sopa de respeito, com pitadas de
tranqüilidade.
Como é de se esperar, o chefe malvado descobre que o profissional está se
recuperando e se motivando novamente. Tenta então abordá-lo com falsas promessas
e tentando criar uma expectativa de crescimento que não existirá, mas que caso
caia nesta tentação, ela o levará a alguma falha que prejudicará sua carreira.
Com o tempo, o profissional, por deslize e mera boa-fé, volta a acreditar
naquele chefe e como era previsto, comete uma grande falha. Normalmente, nesse
momento, os amigos não podem fazer muita coisa a não ser torcer para que tudo se
reverta da melhor maneira possível.
Rainhas malvadas, anões, princesas e príncipes, todos compõem belas histórias. E
nesta, onde se encontra o príncipe? É o príncipe da competitividade de mercado
que busca profissionais competentes e qualificados e encontra um profissional
diferenciado à disposição, buscando sua felicidade em um novo reino. O príncipe
da competitividade de mercado ao ver esse profissional diferenciado em busca de
novos desafios, apresenta-lhe o reino da motivação e profissionalismo. Ao ir
para esse reino, mostra sua beleza de espírito e habilidades profissionais e
encanta a princesa filha. Após se casarem, têm uma linda criança chamada
sucesso.
Enquanto isso, o chefe malvado fica preso em seu reino da mesmice, inveja e
ignorância, guardando em seu coração a real imagem que ele representa: a
incapacidade!
Para viver no reino da motivação e ser responsável pelo crescimento de seu
sucesso é necessário que você sempre acredite em seu potencial e se diferencie
através de suas atitudes.
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Eugen Pfister
Segunda, 25 de Agosto de 2008
Historicamente RH foi vitaminado pela confluência de quatro processos: movimento sindical, as políticas do estado de bem estar, o avanço da legislação trabalhista e pela crescente dificuldade de administrar as organizações complexas.
A gradativa evolução do DP (Departamento de Pessoal) rumo a um RH assistencial e desenvolvimentista ocorre em função do embate histórico acima mencionado.
Vejamos agora as questões sociológicas e administrativas que criaram o RH tal como o conhecemos. Segundo Russell Ackoff as profissões e as organizações podem ser definidas de três maneiras: pelos insumos, pela produção e pelos usuários (clientes).
RH é uma Área de insumo; produção e vendas são áreas de outputs. Esta inserção na estrutura e dinâmica organizacional e dos negócios tem conseqüências claras e devem ser observadas quando delineamos o escopo, os papéis, as competências e os indicadores de eficácia de RH.
Esta simples providência pouparia RH das manias de grandeza nunca realizáveis e da falta de mensurabilidade quanto ao retorno sobre os investimentos. Em troca teríamos um RH focado na efetiva agregação de valor.
Pois o dever de uma profissão de insumo é contribuir para que as áreas de output evoluam constantemente nos resultados. Por não ter uma métrica objetiva do valor agregado, RH corre o risco de, no lugar de prestar serviços, se transformar num ente serviçal; no lugar de prover utilidades, prover penduricalhos (RH frufru segundo Dave Urlich) ou macetes para driblar a incapacidade de provar a sua contribuição (Peter Drucker).
É preciso clareza a respeito do fato que a cadeia de criação, agregação e transferência de valor é uma cadeia de causas e conseqüências. Em outras palavras, a função de RH e de todas as Áreas de apoio é contribuir para CAUSAR os RESULTADOS perseguidos pela organização.
Sendo assim, os efeitos podem ser observados, descritos, mensurados (quantitativa e qualitativamente), reproduzidos e aperfeiçoados ao longo do tempo.
O rabo da porca só torce quando o que RH faz não produz o impacto esperado sobre o trabalho dos usuários, digo, clientes.
Muitos dirão que questões como índice de permanência e progresso de funcionários selecionados por RH, redução de acidentes de trabalho após o treinamento de segurança, o nível, qualidade e produtividade das idéias e sugestões dadas por funcionários e aplicadas pela organização no Workshop sobre Criatividade, são afetadas por outras variáveis fora do alcance das ações de RH.
Concordo! Porém, mesmo nestas condições é possível recorrer a métodos estatísticos que ensejam uma análise sobre como os eventos acima foram influenciados por RH e quais se devem a outros fatores: estilo gerencial, novos equipamentos de segurança, recompensas psicológicas ou materiais, etc.
É assim que o mundo e as organizações funcionam. Afinal, nem sempre um único golpe logra enterrar o prego na parede. Com as ações de RH acontece o mesmo, ou seja, é preciso que outros agentes, fatores e variáveis concorram para produzir os resultados.
Recrutamento e Seleção não são capazes de assegurar a qualidade, a quantidade e a retenção dos funcionários recrutados. Esta é uma ação conjunta que envolve RH, gerência, políticas e normas organizacionais.
É assim também com Treinamento. Não é T&D e o treinando que garantem a aplicação da aprendizagem e a melhoria do desempenho humano. Esta é um tarefa multidisciplinar para a qual concorrem RH, o corpo gerencial, os processos de trabalho, o clima organizacional, a quantidade e qualidade dos recursos alocados, políticas, normas etc.
Poderia dar um sem número de exemplos, mas acredito que esses são suficientes. As palavras mágicas são: parceria, competências específicas e multidisciplinares, mensurabilidade dos efeitos das diversas ações, aperfeiçoamento contínuo das alianças e processos que provocaram os resultados organizacionais que dependam do talento e do esforço humano.
É por essas e outras que tenho ojeriza de palavras como RH estratégico. RH É TÁTICO e quando cumpre com esmero e competência o seu papel, ele agrega valor e contribui para os resultados operacionais e estratégicos da Organização.
O que define a nossa profissão não são sonhos ou delírios e sim a função da Área e a competência para exercer o papel que nos cabe na orquestração da competitividade Organizacional. Nesse particular, RH é uma Área chave para implementar a estratégia de negócio. É assim que agregamos valor para nossos clientes.
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